Inloggen LMS
‘Waar krijg je op zo’n jonge leeftijg nog deze kans?’
Merel Mulder (23) is HR-adviseur bij Bukom, specialist in recycling en industriële reiniging binnen de plantaardige industrie. Al op jonge leeftijd kreeg ze de leiding over de personeelszaken en bracht ze in korte tijd orde op zaken. Een gesprek over het bespreekbaar maken van financiële problemen, structuur aanbrengen en een afwijkende wervingsstrategie. “Ik had geen idee waar ik moest beginnen.”
Hoe ben je bij Bukom in dienst gekomen?
“Door mijn afstudeerstage in 2024 voor mijn HR-opleiding. Ik kwam een vacature tegen die mij aansprak; door de tekst kreeg ik het gevoel dat je zelfs als stagiair echt een bijdrage kon leveren aan de organisatie en aan tafel mocht zitten met leidinggevenden, en niet alleen koffie hoefde te zetten.”
Waar ging je afstudeeronderzoek over?
“Over het ziekteverzuim in Ridderkerk, één van de twee vestigingen. Ze hadden daar te maken met een piek. Ze wilden meer grip en meer doen aan preventie. Ik heb een implementatieplan gemaakt, aan meer bewustwording gewerkt en uitgelegd wat verzuim is, en wat niet. Want als je bijvoorbeeld geen geld hebt om te tanken en daardoor niet naar je werk kunt, dat is geen verzuim.”
Dit voorbeeld is echt gebeurd?
“Ja, in Ridderkerk hebben we een hele diverse groep medewerkers. Er werken mensen met veel verschillende culturele achtergronden, mensen die te maken hebben met allerlei sociale uitdagingen en mensen met financiële problemen, doordat ze minder bewust met hun geld omgaan. Daardoor komen ze halverwege de maand in de knel. En dat leidt tot verzuim. Ons doel was om mensen open te laten vertellen als ze problemen hebben, zodat we hulp kunnen bieden. Daarom hebben we bijvoorbeeld op de schermen in de kantine laten zien welke route er is bij financiële problemen.”
Bij zulke persoonlijke problemen gaat het ook om vertrouwen, toch?
“In Ridderkerk is de cultuur al heel open, onder meer doordat de meewerkend uitvoerder en directeur een goede band hebben met de mensen. Het is bijvoorbeeld weleens gebeurd dat iemand gewoon een schuldbrief meenam om die te bespreken. Dat is echt een megastap voor een werknemer. Maar deze medewerker is er na een hele zware tijd wel helemaal bovenop gekomen.”
Hoe ben je na je stage al zo snel verantwoordelijk geworden voor alle HR-zaken?
“Mijn stagebegeleider vroeg of ik haar functie wilde overnemen, omdat het voor haar even te veel was allemaal. Zij was de enige die HR bij Bukom deed. Ik was 21 jaar oud toen en moest daar wel even over nadenken. We hadden toen tachtig medewerkers, twee vestigingen. En ik kwam net kijken. Wilde ik dat wel? Ik was bij de McDonald’s al wel Floormanager, dus had wel ervaring met mensen aansturen en gesprekken voeren. Maar toch voelde het als een sprong in het diepe.”
Toch heb je ‘ja’ gezegd.
“Uiteindelijk dacht ik: waar krijg je nou nog zo’n kans? Op veel plekken willen ze iemand met tien jaar ervaring. En als het niks zou worden, kon ik altijd nog terug naar de McDonalds.”
Wat was het moeilijkste?
“Geen overzicht en structuur hebben. Geen houvast. Daardoor had ik geen idee waar ik moest beginnen.”
Hoe heb je dat aangepakt?
“Elke week zat ik met de directeur, Sjoerd Wasserval. We hebben drie focusgebieden bepaald: de cursussen moesten tijdig ingepland worden, de werving moest op orde komen en vragen van medewerkers moesten goed beantwoord worden. Eerst deden we alle belangrijke en urgente zaken, later de belangrijke zaken die minder urgent waren. Na een halfjaar had ik het gevoel dat we grip hadden en nu loopt het echt zoals ik het wil. Daardoor komt er meer ruimte om zaken te optimaliseren.”
Wat is zo’n thema waar je nu tijd en aandacht voor hebt?
“Medewerkers meer bewust maken van hun eigen fitheid en vitaliteit. Denk aan de waarde van gezond eten en drinken en een goed slaappatroon. Maar ook: hoe gebruik je je lichaam tijdens de werkzaamheden? Of: hoe richt ik de chauffeursstoel goed in? We willen niet alleen een appel aanbieden in plaats van Cup-a-Soup, maar ook ervoor zorgen dat mensen begrijpen waarom zulke dingen belangrijk zijn.
“In het verlengde daarvan ben ik ook druk met het organiseren van het Preventief Medisch Onderzoek, dat medewerkers vrijwillig kunnen doen. Maar het is een uitdaging om medewerkers te verleiden om aan zulke dingen mee te doen. Dat vraagt om een aanloop. Teamleiders en informele leiders binnen het bedrijf spelen wat dat betreft een belangrijke rol. Zij kunnen anderen meenemen. Daarom is het fijn dat ik ook met hen een goede band heb.”
Ben je wat dat betreft snel opgenomen in de organisatie?
“Ik heb in het begin veel moeite gedaan om mezelf zichtbaar te maken. Zodat mensen ook wisten bij wie ze moesten zijn als ze vragen hadden over personeelszaken. Ik ben elke dag tussen de medewerkers in de kantine gaan lunchen en heb veel vragen aan ze gesteld, want ik wilde graag het contact met ze zoeken. Ik heb ook berichtjes gestuurd in de groepsapp en veel functioneringsgesprekken bijgewoond.”
In de industrie is het personeelstekort natuurlijk een bekend probleem. Hoe gaat dat bij jullie?
“We hebben een mooie instroom, die kwalitatief ook goed is. Wat helpt is dat we overal vindbaar zijn: op YouTube, Instagram, Facebook. Daardoor hebben mensen een beter beeld van wat wij doen en waar ze aan beginnen. En wij doen het ook net even anders dan anderen: we werven vooral buiten de industrie en leiden mensen zelf op. Dus we hebben mensen uit de horeca, groenvoorziening en zelfs van een konijnenfokkerij. Dat hebben we liever dan iemand van een concurrent, want die is al bepaalde patronen gewend. Bovendien zorgt zo’n opleiding voor betrokkenheid en betrouwbaarheid. En dat is wat wij graag willen.”
Hoe bepalen jullie in welke sollicitant jullie investeren?
“Voor een gesprek bel ik iedereen voor een aantal eerste vragen. Dat helpt al om snel te bepalen of iemand echt interesse heeft, de vacature goed heeft gelezen en het opleidingstraject begrijpt of het vooral voor het salaris doet. En als iemand voortijdig vertrekt, moeten de opleidingskosten betaald worden. Ik doe ook altijd een referentiecheck. Van alles maak ik een verslag, dat naar de collega’s gaat die het sollicitatiegesprek voeren. Zodat zij al beter voorbereid zijn en hopelijk een betere afweging kunnen maken.”
Tot slot, en over opleidingen gesproken, hoe ziet jullie samenwerking met de VOMI Academie eruit?
“We maken vooral gebruik van de MIM-leerlijn. Alle nieuwe voormannen volgen die sowieso, maar we zijn er ook mee bezig om wat herhaling toe te voegen. Want sommige dingen zakken na verloop van tijd toch een beetje weg.”
Hoe zijn de reacties op de trainingen?
“Heel goed. En het grappige is: in het begin is er weleens wat weerstand. ‘Ik kan toch communiceren’, wordt er dan gezegd. Dan vragen we door. Waarom wil je niet? En leggen we uit welke toegevoegde waarde het heeft, hoe de training eruitziet. En als ze dan eenmaal geweest zijn en het gehaald hebben, willen ze graag door naar de volgende training. Dat is leuk om te zien en een mooi compliment voor de VOMI Academie.”
